パートの試用期間でクビになる確率は？更新しないと言われた時の確認点

更新日 2026-10-05

試用期間中に働いている人のために、労働基準法・労働契約法の条文と厚生労働省の資料を確かめて記事を書いています。個別の判断が必要なときは、労働局の総合労働相談コーナーや弁護士への相談をおすすめしています。

パートの試用期間でクビになる確率を示した公的な統計はありません。ただし、パートでも、会社がクビ（解雇・本採用拒否）にするには客観的に合理的な理由が必要で、正社員と同じルールが当てはまります（労働契約法16条）。

「更新しない」と言われた時は、まず契約書で2つを見分けます。期間の定めのない契約なら、試用期間の終わりに本採用しないことは解雇と同じ扱いです。3か月ごとの更新など期間の定めがある契約なら、期間が終わる時に次の契約を結ばない「雇止め」で、労働契約法19条で判断されます。どちらの場合も、続けたいなら契約が終わる前に「更新を希望します」と伝え、理由を書面で求めることが今日やることです。

この記事の要点

パートでクビになる確率の公的な統計はない。パートでもクビには客観的に合理的な理由が必要（労働契約法16条）
「更新しない」は、期間の定めのない契約なら本採用拒否（解雇のルール）、期間の定めがある契約なら雇止め（労働契約法19条）
期間の定めがある契約の途中で辞めさせるには「やむを得ない事由」が必要（同17条）。試用期間中でも同じ
続けたいなら、契約が終わる前に更新を希望すると伝えて記録に残す。失業保険の扱いにも関わる

パートの試用期間でクビになる確率と、クビに必要な理由

パートに限って、試用期間でクビになった人の割合を示す公的な統計は見当たりません。参考になる公的機関の調査としては、労働政策研究・研修機構（JILPT）が2004年に行った企業調査があります。パートを採用する時に試用期間を設けている企業は、期間の定めのないパートで45.2%、有期で採用するパートで35.1%でした。パートにも試用期間がある職場は珍しくありません。

一方で、パートだからクビにしやすい、という法律の決まりはありません。

労働契約法16条は、正社員かパートかで適用を分けておらず、理由のない解雇は無効
入社から14日を超えれば、パートでも30日前の解雇予告か予告手当が必要（労働基準法20条・21条）
期間の定めがある契約の途中で辞めさせるには、「やむを得ない事由」が必要（労働契約法17条）

会社が本採用しない時に挙げる理由は、同じ調査で「欠勤などの勤務状況」「仕事上の知識・能力」「素行」「健康状態」が中心でした。遅刻や欠勤を注意されても直らない、指示に応じないといった状態が続かなければ、パートでも本採用されるのが普通です。

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「更新しない」は2種類｜試用期間の本採用拒否と有期契約の雇止め

パートで「更新しない」と言われた時の扱いは、契約の形で変わります。知恵袋などのQ&Aサイトでも相談が見られる場面ですが、答えは契約書に書かれた内容で決まります。

契約の形	「更新しない」「クビ」の意味	会社に必要なこと	予告
期間の定めなし（試用期間つき）	試用期間の終わりに本採用しない＝解雇	客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性（労働契約法16条）	入社から14日を超えていれば、30日前の予告か予告手当（労働基準法20条・21条）
期間の定めあり（3か月更新など）で、契約期間の途中	期間の途中の解雇	やむを得ない事由（労働契約法17条）	上と同じ。ただし契約期間が2か月以内なら、その期間を超えて働き続けるまでは予告の決まりが当てはまらない（労働基準法21条2号）
期間の定めあり（3か月更新など）で、期間の終わり	次の契約を結ばない＝雇止め	更新を重ねている、または更新を期待する合理的な理由がある時は、客観的に合理的な理由（労働契約法19条）	3回以上更新しているか、雇い入れから1年を超えて働いている人は、30日前までに予告（あらかじめ更新しないと示されていた場合を除く）。それ以外は予告の決まりがない

「最初の契約期間＝試用期間」と言われていた場合

パートでは、「最初の3か月は試用期間として3か月契約。問題がなければ更新する」という形で採用されることがあります。この場合、契約の形は有期でも、試用期間として扱われることがあります。

試用期間満了で「更新しない」と言われた場合に関わるのが、最高裁の神戸弘陵学園事件（平成2年6月5日）です。最高裁は、新しく採用した人との契約に期間を設けた目的が、働く人の適性を見るためである場合は、期間が終われば当然に契約が終わるという明確な合意などがない限り、その期間は試用期間と解されるとしました。試用期間なら、期間の終わりに更新しないことは本採用の拒否にあたり、理由が問われます。

ただし、いつでもそうなるわけではありません。福原学園事件（最高裁平成28年12月1日）では、高裁がこの有期契約を試用期間と見て、期間の定めのない契約に移る期待に合理性があるとしたのに対し、最高裁はその判断を退けました。契約の規程に更新の上限と、期間の定めのない契約に変わる条件（勤務成績を考慮して会社が必要と認めた場合など）がはっきり書かれ、本人もそれを分かって契約していたことから、上限の期間が来れば当然に期間の定めのない契約に変わるものとはされませんでした。採用の時にどう説明され、契約書に何が書かれていたかが分かれ目です。

有期契約の途中の解雇と、期間満了で更新しないと言われた時のルールについて詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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契約書（労働条件通知書）で確かめる4つの項目と判定フロー

「更新しない」と言われたら、まず手元の契約書か労働条件通知書で、次の4つを確かめます。契約期間・更新の基準・退職に関する事項は、パートを雇う時にも会社が書面などで示さなければならない事項です（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）。試用期間は、求人の時に示す事項に含まれています（職業安定法施行規則4条の2）。

確かめる項目	見るところ
契約期間	「期間の定めなし」か、「〇年〇月〇日〜〇月〇日」のように期間があるか
更新の有無と基準	厚生労働省のモデル労働条件通知書では、「自動的に更新する」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」などから選ぶ形。更新を判断する基準（業務量、勤務成績や態度、能力、会社の経営状況など）と、更新の回数や通算期間の上限も書く欄がある
試用期間	試用期間の有無と長さ。契約期間とは別に付いているのか、契約期間そのものが試用期間なのか。通知書に書かれていなければ、求人票や就業規則で確かめる
退職に関する事項	解雇の事由として何が書かれているか

2024年4月からは、更新の回数や通算期間に上限がある場合は、その上限も示す決まりになっています（厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A）。

確かめた結果から、自分がどの場面かを次の順で判定します。

契約期間が「期間の定めなし」：試用期間の終わりに本採用しないのは解雇と同じ。理由が必要で、入社から14日を超えていれば予告か予告手当も必要
期間があり、今は契約期間の途中：期間の途中で辞めさせるには「やむを得ない事由」が必要。試用期間中でも同じ（労働契約法17条に試用期間を除く定めはない）
期間があり、期間の終わりに「更新しない」：雇止め。更新を重ねていたり、更新を期待する合理的な理由があったりすれば、理由のない雇止めは認められない（労働契約法19条）
「最初の期間は試用期間」と説明されて有期で入った：3に加えて、その期間が試用期間と扱われる可能性がある（神戸弘陵学園事件）。採用時の説明をメモしておく
契約書や通知書をもらっていない：会社には労働条件を明示する義務がある（労働基準法15条）。書面で出してもらうよう求める

有期契約のパートが「更新しない」と言われた時のルール（雇止め）

期間の定めがある契約は、期間が終われば終了するのが原則です。ただし、労働契約法19条は、次のどちらかに当たる場合で、働く人が更新を申し込んだ時は、会社が更新を断るのに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要だとしています。理由がなければ、前と同じ条件で更新されたものとみなされます。

これまで何度も更新されていて、更新しないことが、期間の定めのない契約の社員を解雇するのと同じように見られる場合
契約の終わりに、更新されると期待することに合理的な理由がある場合

厚生労働省のリーフレットでは、どちらに当たるかは、仕事が臨時的か常用的か、更新の回数、通算の雇用期間、契約期間の管理のしかた、雇用が続くと期待させる会社の言動などを総合して、一つひとつ判断されると説明しています。2つ目は更新の回数を条件にしていないので、初めての更新の時でも当たる可能性があります。面接で「長く働いてほしい」「更新が前提」と言われていたなら、いつ・誰に言われたかをメモしておきます。

なお、更新を断ることの判断基準は、正社員の解雇とまったく同じではありません。日立メディコ事件（最高裁昭和61年12月4日）は、2か月の契約を5回更新した臨時員の雇止めについて、解雇の考え方を当てはめつつも、短い期間の契約を前提にした雇用では、正社員の解雇とは判断の基準に合理的な差があるとしています。

予告と理由の証明書のルールは、次のとおりです。

雇止めの予告：3回以上更新しているか、雇い入れから1年を超えて働いている人は、あらかじめ更新しないと示されていた場合を除き、会社は契約が終わる30日前までに予告しなければならない（厚生労働省「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」2条）
理由の証明書：上の予告の対象になる人が、更新されなかった理由の証明書を求めた時は、会社は遅滞なく渡さなければならない（同基準3条2項）
退職時の証明書：予告の対象でない人も、退職した後に、退職の事由についての証明書を請求できる（労働基準法22条1項）

最初の契約が終わる時に更新しないと言われた場合は、多くは予告の決まりの対象外です。それでも、更新を期待する合理的な理由があれば19条の対象になりうるので、次の章の手順で意思を伝えておきます。

契約期間の途中・試用期間中に「クビ」と言われた時の予告は何日前？

契約期間の途中や試用期間中に「明日から来なくていい」と言われ、会社から一方的に辞めさせられるなら、解雇にあたります。パートの試用期間中の解雇でも、予告の決まりは次のとおりです。

状況	予告・予告手当
入社から14日以内	予告も予告手当も不要（労働基準法21条4号）。ただし解雇の理由は必要
入社から14日を超えた	30日前の予告か、足りない日数分の平均賃金（解雇予告手当）が必要（労働基準法20条）
契約期間が2か月以内で、その期間の途中	その期間を超えて働き続けるまでは、予告の決まりが当てはまらない（労働基準法21条2号）。ただし期間の途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要
2か月以内の契約が更新され、その期間を超えて働いている	30日前の予告か予告手当が必要

予告の決まりが当てはまらない場合でも、解雇に理由が要ることは変わりません。予告の日数と、理由が要ることは別のルールです。

解雇予告手当の計算と、14日以内に言われた場合の扱いについて詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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シフトを入れてもらえなくなった時｜「クビ」と言われない終わり方

パートやバイトでは、「クビ」とも「更新しない」とも言われないまま、シフトに入れてもらえなくなることがあります。厚生労働省の「シフト制」についての留意事項では、次のように整理されています。

いったん確定したシフトの労働日や労働時間を変えることは、基本的に労働条件の変更にあたり、会社と働く人の双方の合意が必要
所定の労働日数が決まっている場合に、会社の都合で一方的に増減させることは認められない
期間の定めがない人の解雇には客観的に合理的な理由が必要で、期間の定めがある人の契約期間の途中の解雇には、やむを得ない事由が必要
「シフトを一方的に減らされた」などのトラブルは、総合労働相談コーナーで相談できる

シフトが入らなくなった時は、次の3つを確かめます。

契約書に「1か月〇日程度」「週〇日」など、目安や最低限の労働日数・時間が書かれているか
会社に、契約が続いているのか、終わったのかをメールなど記録に残る方法で確かめる
シフト表や、シフトの希望を出した記録を保存しておく

雇用保険に入っていた人は、具体的な労働日数が労働条件として示されていたのにシフトを減らされた場合などに、失業保険で「特定受給資格者」または「特定理由離職者」と認められる場合があります（同留意事項）。

パートで「更新しない」「クビ」と言われた時に今日やること

言われたその場で「分かりました、辞めます」と返事をしたり、退職届を書いたりする前に、次の順で動きます。

契約書・労働条件通知書を出す：上の判定フローで、本採用拒否・期間途中の解雇・雇止めのどれかを確かめる
続けたいなら、更新を希望すると伝える：労働契約法19条は、契約期間が終わるまでに（終わった後なら遅滞なく）働く人が更新を申し込むことを前提にしている。口頭で伝えた後、メールでも送って記録に残す
理由を書面で求める：解雇なら、予告された日から退職の日までの間に理由の証明書を請求できる（労働基準法22条2項）。雇止めで予告の対象になる人は、更新しなかった理由の証明書を請求できる
予告と予告手当を確認する：解雇で、入社から14日を超えていれば、30日前の予告か予告手当が必要
納得できなければ相談する：都道府県労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、解雇・雇止めの相談を受け付けていて、予約不要・無料。助言・指導やあっせんの案内もある

【メール例文1】更新を希望すると伝える〇〇店長〇月〇日に、〇月〇日で契約を更新しないとのお話をいただきました。私はこれまでどおり勤務を続けたいと考えており、契約の更新を希望します。更新しないと判断された理由を、書面でお示しいただけますでしょうか。よろしくお願いいたします。

【メール例文2】解雇の理由の証明書を求める〇〇店長〇月〇日に、〇月〇日付で解雇（本採用しない）とのお話をいただきました。労働基準法第22条に基づき、解雇の理由を記載した証明書の交付をお願いいたします。就業規則などの該当する定めと、具体的な理由をあわせてご記載ください。

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パートの失業保険｜雇用保険の加入と「更新を希望した」記録

失業保険（雇用保険の基本手当）を受け取るには、まず雇用保険に入っていたことが前提です。雇用保険法6条は、週の所定労働時間が20時間未満の人や、31日以上続けて雇われる見込みのない人を対象から外しています。試用期間中であることは、外す理由に挙がっていません。給与明細で雇用保険料が引かれているかを確認してください。

離職の理由によって、受け取りの条件や日数の扱いが変わります。ハローワークの基準では、解雇（本人の責任による重大な理由での解雇を除く）は「特定受給資格者」です。雇止めは、契約の時に更新すると明示されていたのに更新されなかった場合などは特定受給資格者、「更新する場合がある」といった確約のない契約で、更新を希望したのに合意できなかった場合は「特定理由離職者」に当たります。

失業保険は、原則として離職前の2年間に被保険者期間が通算12か月以上必要ですが、特定受給資格者と特定理由離職者は1年間に6か月以上あればよいとされています（雇用保険法13条）。特定理由離職者に当たるかは、自分が更新を希望したかどうかで分かれるので、更新を希望したメールなどの記録は残しておきましょう。

試用期間で辞めた・辞めさせられた時の失業保険の手続きについて詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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アルバイトの試用期間で「更新しない」と言われた場合も同じ

アルバイトでも、考え方は同じです。期間の定めがなければ本採用拒否（解雇）のルール、期間の定めがあれば、期間の途中は「やむを得ない事由」が必要で、期間の終わりは雇止めのルールで判断されます。試用期間の契約を更新しないと言われたら、アルバイトでもまず契約書の契約期間と更新の欄を確かめてください。

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自分から辞めると決めた時と、次の仕事の段取り

「更新しない」と言われる前に、自分から辞めると決めた場合のルールも確認しておきます。

期間の定めがないパート：いつでも退職を申し入れることができ、申し入れた日から2週間で雇用は終わる（民法627条1項）。試用期間中も同じ
期間の定めがあるパート：契約期間の途中で辞めるには、やむを得ない事由が必要（民法628条）。会社と話し合って合意で辞めることはできる
期間の終わりに更新しない：契約期間の満了で辞めることになる。更新しない意思は早めに伝える

次の仕事を探すなら、ハローワークで求職の申込みをすると、失業保険の手続きにも進めます。短い期間の職歴を履歴書にどう書くかは、応募の前に決めておきます。

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よくある質問

パートで仕事の覚えが悪いと、試用期間でクビになる？

覚えるのが遅いというだけでは、クビの理由として弱いと考えられます。厚生労働省のモデル就業規則も、試用期間中の解雇の事由を、仕事の能率や勤務態度が「著しく不良」な場合として示しています。分からないことはメモして質問し、できるようになったことを店長や上司に伝えていきましょう。

パートの試用期間中に、自分から辞めることはできる？

できます。期間の定めがない契約なら、申し入れから2週間で辞められます（民法627条1項）。期間の定めがある契約の途中で辞める場合は、やむを得ない事由が必要ですが（民法628条）、会社と合意すれば辞められます。

クビになったことがある人の割合はどのくらい？

働く人のうち何%がクビになったことがあるかを示す公的な統計は、この記事では確認できませんでした。労働政策研究・研修機構が2025年に公表した調査は、解雇や雇止めを経験した人と経験していない人をそれぞれ集めて比べたもので、経験した人の割合を測るものではありません。同じ調査で、解雇や雇止めを経験した人が挙げた理由（複数回答）は「経営状況の悪化」が34.0%で最も多く、「職務能力不足（仕事ができない）と判断されたから」は9.0%でした。

試用期間のクビは何日前に言われる？

期間の定めのない契約で、入社から14日を超えていれば、会社は30日前に予告するか、足りない日数分の予告手当を払う必要があります（労働基準法20条）。有期契約の雇止めは、3回以上更新しているか1年を超えて働いている人なら、30日前までに予告が必要です。それ以外の雇止めには予告の決まりがないので、契約の終わりが近づいたら、自分から更新の予定を確かめておきましょう。

出典