試用期間でクビになる人の特徴とは？会社が見ている点と今日からできる対策

試用期間でクビになる人の特徴は？会社が見ているところと今日からの対策

更新日 2026-10-05

試用期間ナビ編集部運営：ランドマーク出版

試用期間中に働いている人のために、労働基準法・労働契約法の条文と厚生労働省の資料を確かめて記事を書いています。個別の判断が必要なときは、労働局の総合労働相談コーナーや弁護士への相談をおすすめしています。

試用期間でクビ（本採用拒否）になる人の特徴は、性格や要領のよさではなく、会社が「本採用しない理由」として具体的に説明できる事情を抱えていることです。2004年の公的機関の企業調査では、会社が本採用しない時の判断理由として「欠勤などの勤務状況」（81.2%）、「仕事上の知識・能力」（75.7%）、「素行」（69.0%）、「健康状態」（63.1%）が挙がっていました。

ただし、どれも少し当てはまるだけでは足りません。裁判例や厚生労働省のモデル就業規則では、注意されても改めない、指導しても仕事の水準が大きく届かないなど、程度が重く、改善の見込みがない場合が想定されています。この記事では、会社が見ている4つの分野ごとに、クビにつながりやすい状態と今日からできる対策を説明し、自分が当てはまるかを確かめるチェック表も載せます。

試用期間でクビになる人の特徴は「本採用しない理由」を説明できる事情があること

試用期間中でも労働契約はすでに成立していて、会社が本採用しないためには、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です（最高裁・三菱樹脂事件、労働契約法16条）。だから「クビになる人の特徴」は、会社が理由として挙げ、説明できる事情があるかどうかで決まります。

会社が実際に何を理由にしているかは、労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査で確かめられます。

出典：労働政策研究・研修機構 調査シリーズNo.4（2004年10月実施）。試用期間の終わりに本採用しないことがあると答えた企業の回答です。

厚生労働省のモデル就業規則も、解雇の事由の1つに「試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき」を挙げています（第53条1項5号）。見られているのは仕事の進め方と勤務態度で、しかも「著しく」不良な場合です。

試用期間でクビになる確率と、よっぽどのことがない限り本採用される理由について詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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会社が見ているところ①勤務状況｜遅刻・欠勤を注意されても直らない

判断理由で最も多かったのが「欠勤などの勤務状況」です。問題にされやすいのは、遅刻や欠勤があったこと自体より、連絡がないことと、注意されても改まらないことです。

労働基準監督署が予告なしの即時解雇を認めるかを判断する基準（解雇予告除外認定）には、本人の責任が重い例として、次の2つが挙がっています（厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A）。

• 正当な理由なく2週間以上無断で欠勤し、出勤するよう促されても応じない
• 遅刻や欠勤が多く、何度も注意を受けたのに改めない

これは予告なしで解雇できるかどうかの基準なので、かなり重い場合の例です。逆にいえば、体調不良で休む時に始業前に連絡し、遅刻の理由と再発の防ぎ方を伝えている人は、ここから遠いところにいます。

今日からできる対策は次のとおりです。

• 遅刻や欠勤の連絡は、始業前に、メールやチャットなど記録に残る方法でする
• 同じことで2回注意されたら、原因と直し方を自分から上司に伝える
• 通院などで休む予定が分かっている時は、早めに伝えて調整してもらう

試用期間中に休んでしまった時の扱いと、何日休むと問題になるかについて詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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会社が見ているところ②仕事の知識・能力｜指導しても水準に大きく届かない

2番目に多いのが「仕事上の知識・能力」です。ただし、能力が足りないことを理由にする場合、どの程度足りないかが厳しく問われます。

ブレーンベース事件とオープンタイドジャパン事件は、中央労働委員会のあっせん事例の解説で紹介されている裁判例です。

この線引きから分かる、クビにつながりやすい特徴は「できないこと」そのものより、できると伝えていたことと実際の差が大きいこと、教わっても伸びる見込みが見えないことです。今日からできる対策は次のとおりです。

• 面接や履歴書で伝えたスキルと、実際にできることの差に気づいたら、自分から上司に伝え、身につける計画と期限を相談する
• 教わったことはその日のうちにメモし、同じ質問を繰り返さない形にする
• 1〜2週間ごとに、できるようになったことと、まだできないことを上司に報告する

能力不足を理由に試用期間中にクビと言われた時の対処について詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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会社が見ているところ③素行・勤務態度｜指示に応じない・もめごとが続く

3番目が「素行」です。中央労働委員会の解説では、次のような裁判例が紹介されています。

同じ「態度」の問題でも、仕事の指示に応じない状態や、職場でのもめごとが続く状態は重く見られ、1回のふるまいや印象だけでは足りない、という違いがあります。

今日からできる対策は次のとおりです。

• 指示に納得できない時や、すぐに対応できない時は、黙って後回しにせず、その場で理由を伝えて相談する
• 同僚や顧客とのトラブルは、自分だけで抱えず、経緯をメモして上司に早めに報告する
• 注意を受けた時は、言い返す前に内容を確認し、どう直すかを伝える。納得できない注意は、日付と内容を記録しておく

試用期間中の解雇が違法・無効になるのはどんな時かについて詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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会社が見ているところ④健康状態｜働けない状態が続く

4番目が「健康状態」です。厚生労働省の裁判例のページでは、病気などで働けない（労務の提供ができない）ことを、普通解雇の理由の1つに分類しています。モデル就業規則にも「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」があります。問題になるのは、病気になったこと自体ではなく、仕事ができない状態が続くことです。

一方で、守られている場面もあります。

• 仕事が原因のけがや病気で療養のために休む期間と、その後の30日間は、解雇できない（労働基準法19条）。試用期間中も同じ
• 会社には、働く人が安全に働けるよう配慮する義務がある（労働契約法5条）。最高裁は東芝事件で、メンタルの不調は本人から申し出にくい情報だとして、申し出がなくても会社は健康に関わる働き方に注意を払う義務を負うとした

今日からできる対策は次のとおりです。

• 体調の不安があれば早めに受診し、必要なら診断書をもらって、休み方や仕事の量を上司と相談する
• 就業規則の「休職」の定めに、試用期間中の人が含まれているかを確認する
• 仕事中のけがは、小さなものでも上司に報告し、労災の手続きを確かめる

経歴・資格の申告と実際が大きく違う

調査の「その他」には、採用時の経歴や申告の偽り、必要な資格が取れなかったことなどが挙がっていました。解雇予告除外認定の基準にも、「採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合」が例として挙がっています。

三菱樹脂事件も、入社時の書類に学生運動への関わりを書かず、面接でも伏せていたことなどを理由に本採用を拒否された事件でした。最高裁は判断の基準を示して審理を差し戻し、その後、和解が成立して本人は職場に復帰しています。経歴の違いがあれば必ずクビになる、というわけではありません。

厚生労働省のQ&Aでは、採用面接で家族について事実と違う答えをしたケースについて、仕事の適性や能力と関係がない事柄なので、それを理由にした内定取消は認められないと考えられる、としています。問題になるのは、仕事の能力や採用の判断に関わる経歴です。

今日からできる対策は次のとおりです。

• 履歴書や面接で伝えた内容に誤りがあると気づいたら、自分から訂正する
• 資格の取得が採用の条件になっている時は、取得の期限と、間に合わない時の扱いを確認する

特徴に当てはまらないのにクビと言われた時｜理由として弱いもの

会社が挙げる理由が次のようなものだけなら、本採用しない理由として弱い可能性があります。

本採用を見送られた時の対処と、理由の証明書を請求する時の例文について詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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会社の判断基準を確かめる方法｜就業規則・通知書・面談

会社が見ているところは、入社の時に書面で示されないことも少なくありません。同じJILPTの調査では、試用期間がある企業のうち、雇い入れる時に「本採用を拒否する事由」を知らせている企業は36.2%でした。また、本採用しないことがあると答えた企業でも、本採用しない基準を「設けている」のは30.2%で、66.0%は「特に基準は設けていない」と答えています。

自分で確かめる方法は次の3つです。

口頭で受けた注意や評価は、その日のうちにメールなどで内容を確認しておくと、言った・言わないのずれを防げます。調査でも、本採用しない時の通知方法は「口頭」が70.8%、「文書」が22.6%でした。

【メール例文】面談の内容を確認する 〇〇さん 本日は面談の時間をいただき、ありがとうございました。内容を確認させてください。 ・改善が必要と言われた点：〇〇 ・次の面談（〇月〇日）までの目標：〇〇 認識に違いがあれば、ご指摘いただけますと助かります。

「試用期間についていけない」と感じた時の考え方と今日やること

「試用期間についていけない」と感じても、それだけでクビの理由になるわけではありません。ここまで見たとおり、能力を理由にする場合は「著しく」劣り、向上の見込みがない程度が求められます。仕事を覚えている最中の試用期間に、会社が指導をしないまま能力不足とするのは、理由として弱くなりやすいといえます。中央労働委員会のあっせん事例でも、会社が指導の不足を認め、別の支店で改めて雇い入れる内容で解決しています。

ついていけないと感じた日に、次のことから始めます。

1. 分からないことを書き出す：仕事の手順、用語、判断の基準など、つまずいている点を具体的にする
2. 質問の時間をもらう：上司や先輩に「1日10分、まとめて質問させてください」と頼む
3. 教わったことを記録する：日付と内容を残し、次に同じ場面で見返す
4. 進み具合を報告する：1〜2週間ごとに、できるようになったことと残っている課題を伝える
5. 心身の不調は受診する：眠れない、出勤前に体調を崩すなどが続く時は、早めに医師に相談する

それでも仕事や職場が合わないと判断した時は、自分から辞める道もあります。期間の定めのない雇用なら、退職を申し入れた日から2週間で雇用は終わります（民法627条1項）。試用期間中も同じです。辞めると決めたら、次の仕事を在職中に探すか辞めてから探すか、応募書類に短い職歴をどう書くかを先に決めてから、上司に伝えます。

続けるか辞めるかの分かれ目と判断の仕方について詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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パート・バイトで試用期間でクビになる人の特徴も同じ

試用期間でクビになる人の特徴は、パートやバイトでも同じ4つの分野で考えます。労働契約法16条は、正社員かパートかで適用を分けていません。パートの採用でも試用期間を設ける会社はあり、JILPTの調査では、期間の定めのないパートで45.2%、有期で採用するパートで35.1%の企業が試用期間を設けていました。

パート・バイトで違いが出るのは、契約期間が決まっている（有期契約）場合です。

• 契約期間の途中で辞めさせるには「やむを得ない事由」が必要（労働契約法17条）
• 契約期間が終わる時に「更新しない」と言われるのは、解雇ではなく雇止めの問題になり、労働契約法19条で判断される

パートの試用期間でクビや「更新しない」と言われた時の確認点について詳しく知りたい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

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チェック表｜自分が試用期間でクビになる人に当てはまるか

最後に、ここまでの内容をチェック表にまとめます。当てはまる項目があっても、すぐにクビになるという意味ではありません。会社が理由にしやすい分野を知り、今日やることを決めるために使ってください。

よくある質問

試用期間中にミスが続いたらクビになる？

ミスの回数でクビが決まる法律の決まりはありません。見られるのは、ミスの重さと、注意や指導を受けて減っているかどうかです。中央労働委員会のあっせん事例では、ミスや顧客からの苦情を理由に試用期間中に解雇された人について、会社が指導の不足を認め、改めて雇い入れる内容で合意しています。ミスをした時は、原因と防ぎ方を上司に伝え、同じミスを繰り返さない工夫を記録しておきましょう。

遅刻や欠勤は何回でクビになる？

法律に回数の決まりはありません。就業規則に定めがあればそれに従います。解雇予告除外認定の基準では、2週間以上の無断欠勤で出勤の督促に応じない場合や、遅刻・欠勤が多く何度注意されても改めない場合が例に挙がっています。回数よりも、連絡があるか、注意の後に改めているかを見直してください。

新卒や未経験でも、中途の経験者と同じように見られる？

本採用しない時に理由が必要という基準は、新卒でも中途でも同じです。オープンタイドジャパン事件では、高い待遇で中途採用された管理職の本採用拒否についても、新卒と同じ基準で判断されました。どんな水準を求められているかは、採用の時に約束された仕事の内容によって変わりうるので、労働条件通知書の「従事すべき業務」の欄と、面談で言われた目標を確認しておきましょう。

バイトの試用期間でクビになる人の特徴は？

バイトでも、勤務状況・仕事の力・素行・健康の4つで考えるのは同じです。シフトの日に連絡なく休む、注意されても遅刻が直らないなど、勤務状況の問題が続くと理由にされやすくなります。契約期間が決まっているバイトは、期間の途中で辞めさせるのに「やむを得ない事由」が必要で、期間の終わりに「更新しない」と言われた場合は雇止めとして判断されます。